가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 피해자의 팔뚝, 옆구리, 가슴, 양쪽 귀, 목, 엉덩이 신체 부위를 여러 차례 접촉하였고, 피해자가 명시적으로 거절의사를 표시한 이후에도 ‘성기를 잡으려고 부적절하게 행동한 행위’는 피해자 입장에서 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼기에 충분하다고 볼 수 있으므로 정당한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 회사는 공공기관으로서 일반 사기업에 비해 더 높은 도덕성이 요구되는 점, 성희롱 비위행위는 감경대상에 해당하지 않는 점, 사용자는 성 비위 행위에 대해 ‘원스트라이크 아웃’ 등 무관용 원칙을 적용하기로 한 ‘쇄신대책’을 발표하였던 점, 사용자는 근로자의 징계사유와 유사한 ‘직장 내 성희롱’을 사유로 징계처분한 다른 근로자들에 대한 징계수위가 ‘파면’, ‘해임’인 점 등을 고려할 때, 사용자가 행한 ‘해고’ 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 인사규정에 따라 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 사전 통지하였고, 근로자는 초？재심 인사위원회에 참석하여 소명하였으므로 징계절차는 적법하다.