가. 갱신기대권 존재 여부 ① 사용자는 근로자들과 1년 단위로 근로계약을 체결한 후, 근로계약기간 만료 2∼3개월 전에 평가를 하고 연장 여부를 결정하고 있는 점, ② 사용자는 근로자에게 근로계약 종료 통보를 하며 “문제가 없다면 계약이 연장될 수 있음”을 언급한 점, ③ 사용자는 기간의 정함이 없는 관리소장 구인공고를 하였고, 근로자는 용역계약기간이 2022.

1. 1.∼2024.

12. 31.(3년)인 용역계약서를 통해 용역계약기간이 지속되는 한 계속하여 근무할 수 있으리라는 기대를 가진 것으로 보이는 점, ④ 사용자가 다른 근로자들과 근로계약을 갱신한 사례가 존재하는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자에게 근로계약 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보여 갱신기대권이 인정된다.

나. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로자와의 마찰을 이유로 직원들이 퇴사하기도 한 점, ② 근로자가 업무시간에 신문스크랩 등을 하며 사적인 용무를 본 점, ③ 소수의 인원이 근무하고 있는 현장 특성상 인화 및 협력적인 분위기 조성이 중요해 보이나, 근로자는 문제해결을 위한 책임감 있는 자세보다는 소극적인 태도를 보인 것으로 보이는 점, ④ 근로자에 대한 역량평가 점수는 53점으로 재계약 가능 점수인 60점에 미달하였는데, 인사담당자는 현장 근무자들과의 면담내용, 현장 방문 시 근로자를 관찰한 내용 등을 토대로 평가 점수를 부여한 것으로 보이고, 관리과장 등의 사실확인서에 비춰볼 때, 이러한 평가 결과가 객관성과 합리성을 결여하였다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하면, 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 인정된다.