가. 구제이익이 있는지 ① 구제신청의 취지는 당초부터 원직복직이 아닌 금전보상이었던 점, ② 사용자는 구제신청 취지를 인지한 후 근로자에게 시업시각 이후에 문자메시지, 이메일 등으로 당일 출근을 명하면서 미출근 시 무단결근 처리한다는 내용으로 복직명령을 한 점, ③ 사용자는 근로자가 문자메시지 등을 차단한 상태임을 알고도 상당 기간 우편 등 다른 방법으로 복직을 명하지 아니한 점, ④ 사용자는 복직명령 시 해고일 전일까지만 임금을 지급하겠다고 하였다가 나중에야 복직명령일 전일까지의 임금을 지급할 의사가 있다고 한 점 등을 종합하면 복직명령의 진정성을 인정하기 어렵고, 해고기간의 임금상당액을 구할 구제신청의 이익이 인정됨 나.

근로자가 시용근로자에 해당하는지 ① 취업규칙에 신규채용자는 시용기간을 두고 본채용 여부를 결정할 수 있다고 명시한 점, ② 근로계약서에 입사일로부터 3개월간을 시용기간으로 한다고 명시한 점 등을 종합하면 근로자는 사용자에게 근로계약의 해지권이 유보된 시용근로자에 해당함 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자의 실 근로기간이 4일에 불과하고, 근로자에 대한 업무평가 기록이 확인되지 아니하는 점 등을 종합하면 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 인정되지 아니하고, ② 해고통지서에 적시된 해고사유는 ‘업무평가’ 결과임에도 실제로는 업무평가를 실시한 사실이 없어 구체적？실질적인 해고사유의 서면통지가 이루어진 것으로 보기 어려움