가. 시용근로자인지 여부 ① 사용자의 취업규칙 제8조에 사원으로서의 적격 여부를 확인하기 위하여 일정 기간의 수습 또는 시용기간을 규정하고 수습기간은 3개월로 하며 수습기간 평가에 따라 본 채용을 거부할 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 사용자는 채용공고에 “정규직, 수습 3개월”로 하였고, 근로자에게 보낸 입사 제안 메일에도 “수습기간(계약직) 3개월 존재, 수습기간 중 페널티 X”라고 작성하였으며, 근로자에게 채용공고와 달리 3개월 계약직 채용이라고 설명한 사정은 확인되지 않는 점, ③ 사용자는 주주총회를 거쳐 근로자에게 주식매수선택권을 부여하기로 하고 근로자와 주식매수선택권 부여 계약을 체결한 점, ④ 사용자는 근로관계 종료를 통보한 이후 근로자에게 총 6차례 사직서 제출을 요청한 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자를 단지 3개월의 기간제근로자로 채용하였다고 보기 어렵고 해당 기간은 근로자에 대한 직무 전문성 및 직무 적합성 등을 판단하여 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용기간으로 보는 것이 합리적임 나.

본 채용 거부의 정당성(사유, 절차) 사용자가 근로자에게 본채용 거부 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 존재하므로 부당해고에 해당함