사용자는 근로자에 대해 2023. 2.

21. 자 승무정지 10일 처분을 하면서 해당 징계위원회에서 ‘근로자에게 한 번 더 같은 사유가 발생하는 경우 해고하겠다’고 하였던 점을 근거로 징계해고에 대한 사전 합의가 있었고, 위 사전합의에 따라 2023.

4. 18.

자 징계위원회에서 징계해고로 의결하였다고 주장하나, ① 2023. 4.

18. 자 징계위원회 회의록에는 징계위원과 근로자 사이에 징계혐의에 대한 질의응답만 있을 뿐, 징계양정에 대한 논의, 출석 징계위원의 과반수 찬성 여부, 심의·의결 등은 확인되지 않는 점, ② 그와 같은 사전합의가 있었다고 하더라도 징계위원회에서 그와 같은 사전합의 등을 종합적으로 고려하여 징계양정을 심의·의결을 하여야 하는 것이지, 그러한 사전합의가 있었다는 사정만으로 심의·의결을 거치지 않고 곧바로 해당 징계양정으로 기속되는 것은 아닌 점, ③ 2023.

4. 18.

자 징계위원회에서 근로자위원의 ‘특별한 의견이 없다’는 발언은 근로자가 징계혐의에 대해 소명하는 과정에서 더 이상의 질문 사항이나 의견이 없음을 밝히는 것으로 이해될 뿐, 이를 사전합의 된 징계양정에 대한 묵시적 동의로 보기 어려운 점 등을 고려하면, 2023. 4.

18. 자 징계위원회에서 징계해고를 의결하였다고 볼 근거가 없어 징계절차에 단체협약을 위반한 중대한 하자가 존재하므로 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 징계해고는 부당하다.