징계사유의 존부 근로자를 포함한 전체 조합원 40명으로 구성된 과반수 노조에서 2012. 1.

1. 기존 단협을 체결하였다가 근로자를 포함한 38명이 기존 노조를 탈퇴하고 신설 노조에 가입한 점, 이에 따라 기존 노조는 조합원이 재단 내 동종 근로자의 과반수에 미달하게 된 점, 신설 노조는 2023.

5. 1.

비로소 사용자와 단협을 새로 체결하게 된 점, 이런 경우 근로자가 새로 가입한 노조가 새로 단협을 체결했을 때 비로소 그 단협이 적용되고 그 전에는기존 단협의 규범적 부분(임금·근로시간·복무규율·승진·상벌·해고 등에 관한 사항 등)이 적용되는 점, 사용자가 제출한 증거자료만으로는 근로자가 기존 단협을 적용받지 않겠다는 암묵적 합의를 하였음을 인정하기 어려울 뿐만 아니라 단협의 효력에 관한 판례 등의 법리에 비추어 보아도 위 합의가 있었다고 받아들이기 어려운 점, 징계사유로 삼은 근로자의 비위행위는 2022. 7.

20. 발생하였는데 이때는 신규 단협이 체결되기 전이어서 기존 단협이 적용되는데, 거기에는 열거된 징계사유 외에 징계할 수 없다고 명시하고 그 열거된 징계사유에는 ‘노인학대’가 없는 점, 검찰에서 근로자의 비위행위를 단순과실일 뿐 ‘노인학대’에 해당하지 않는다고 불기소 처분을 한 점 등을 종합하면, 근로자의 비위행위는 기존 단협에서 규정하고 있던 징계사유에 해당하지 않으므로 징계사유는 존재하지 않는다.

따라서 나머지 쟁점사항에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.