가. 해고가 존재하는지 여부 ① 안 팀장이 사내 메신저를 통해 “내일부터 쉬고 2023.

11. 25.

자로 급여를 계산해서 지급하는 것으로 마무리하려고 한다. 회사 출근은 안 해도 되고 성심성의껏 유종의 미를 다해주길 바란다.”라는 사용자의 의사를 전달한 점, ② 사용자는 2023.

11. 25.

이후 근로자들에게 출근을 독려하거나 개인 면담을 진행하거나 대기발령이라고 주장하는 해당 기간의 급여를 지급한 사실이 없는 점, ③ 사용자는 2023. 11.

25. 이후 근로자들이 사용하는 사내 메신저를 없앤 점, ④ 사용자는 근로자들의 고용보험 자격상실 신고를 2023.

10. 26.

자 상실일로 하였다고 인정한 점, ⑤ 사용자는 2023. 11.

27. 징계 의결을 거쳐 소급하여 2023.

10. 25.

자로 징계해고하였다고 주장하는 점 등을 종합적으로 고려하면 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 해고가 존재한다고 판단됨 나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 해고의 절차는 위법함이 명백하고 업무보고 결과물에 대한 다툼 외 해고 사유를 인정할만한 입증자료가 확인되지 않는 등 정당성을 인정할 수 없어 부당하다고 판단됨