근로자는 사용자가 2023. 4.

4. 구두로 2023.

4. 30.

자 해고통보 하였다고 주장하나, ① 사용자의 해고통보를 확인할 수 있는 녹취자료나 참고인의 진술 등은 제출된 사실이 없고, 근로자가 계속근무를 요청한 사실을 확인할 만한 입증자료는 제출되지 않은 점, ② 근로자가 2023. 4.

20. 사용자의 촉탁직 제안을 수용하였음은 당사자 간 진술이 일치하는 점, ③ 근로자의 촉탁직 전환 수용 의사표시가 비진의 또는 강박에 의한 것으로 볼 근거가 없는 점, ④ 설령 2023.

4. 4.

사용자의 해고통보가 있었다고 가정하더라도 당사자 사이에 촉탁직 근무에 대한 합의가 이루어졌고, 근로자의 촉탁직 철회 의사에 사용자가 동의한 사실이 없으므로 2023. 4.

30. 자 해고의 효력은 상실되었다고 봄이 상당한 점, ⑤ 근로자가 2023.

4. 24.

사용자에게 2023. 4.

24. 오후, 2023.

4. 25.∼2023.

4. 28.

기간에 대해 ‘퇴직 연차소진’으로 기재하여 연차휴가 상신 후 퇴근하고 더 이상 출근하지 않은 점, ⑥ 2023. 4.

25. 사용자의 사원증, 노트북 반납 요청에 대해 근로자가 별다른 이의제기 없이 비품 반납을 약속한 점, ⑦ 물품 반납 방법이나 비밀유지 서약서 작성 여부 등에 대해 직원과 상의할 뿐, 사용자에게 해고 사실을 재차 확인하거나 계속근무 의사를 밝히는 등 이의를 제기한 사실은 확인되지 않는 점, ⑧ 근로자가 2023.

5. 출근을 방해받은 사정은 없었다고 진술한 점 등을 종합하면, 사용자의 명시적인 해고의사 표시가 존재한다고 볼 수 없고, 근로자에게 근로관계를 유지하려는 의사가 있었다고 보기 어려우므로 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 볼 근거가 없어 해고는 존재하지 않는다.