가. 시용근로자인지 여부 ① 근로자는 시용계약서를 작성한 점, ② 시용계약서에 시용기간을 정하고 있는 점, ③ 취업규칙에 사원으로서 부적격하다고 판정된 자는 시용계약을 즉시 해지 또는 본채용 거부할 수 있음을 정하고 있는 점, ④ 사용자는 다른 근로자들에 대해서도 시용평가 등을 거쳐 정식 채용 여부를 결정하였던 점 등을 고려하면 시용근로자에 해당됨 나.

본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 사용자는 근로자의 업무지시 불이행 등을 주장하나 구체적인 지시내용 및 불이행에 대한 입증자료를 제출하지 않은 점, ② 사용자는 근로자가 사직의 의사표시를 하였다고 주장하나 입증자료는 존재하지 않고, 근로자로 인한 사용자의 손해 발생에 대한 입증자료가 제출되지 않은 점, ③ 사용자는 근로자가 사직의 의사표시를 하고도 사직서를 제출하지 않아 시용사원 평가를 실시하였다고 주장하는바 근로자에 대한 시용사원 근무평가를 실시하게 된 경위, 시용사원 근무평가에 근거자료 및 구체적인 사례 등이 제시되지 않았고, 평가항목이 대부분 주관적이어서 평가 기준 및 방법 등에 대한 합리성 미충족, 평가결과에 대한 충분한 개선의 기회 미부여 등을 고려하면 근로자에 대한 시용사원 평가에 공정성과 객관성이 충족되었다고 볼 수 없는 점, ④ 사용자는 근로자에게 ‘시용계약 종료’를 사유로 기재하여 서면으로 시용계약 종료 통보를 하였으나 본채용 거부에 대한 구체적？실질적 사유가 기재되지 않아 절차상 하자도 존재하는 점 등을 종합하면 본채용 거부의 사유가 인정되지 아니하고 절차상 하자도 존재하여 부당하다고 판단됨