1. 사직서 제출에 따라 근로관계가 종료된 것인지 사용자로부터 2023.

9. 30.

자로 계약기간만료로 근로계약이 종료된다는 통지를 받은 후 사용자의 요구에 따라 퇴사사유란에 ‘계약만료’라고 기재된 사직서에 서명한 점, 사용자는 기간제근로자의 계약만료 처리를 위해 통상적 절차로 사직서를 징구하고 있다고 진술한 점, 강 부장이 2023. 9.

29. 근로자에게 사직한다는 내용의 문자메시지를 요구한 점 등을 고려할 때 근로관계 종료는 사직서 제출로 의원면직되었다고 보기 어렵다.

2. 갱신기대권의 존부 및 합리적 거절사유가 있는지 사용자가 제출한 기간제근로자 관리규정 숙지 확인서에 “계약갱신이 인사평가를 통해 결정된다.”라고 기재되어 있는 점, 계약의 갱신기준 및 절차와 관련하여 ‘기간제근로자 관리규정’을 두고 있는 점, 아파트 경비업무는 상시적？계속적 업무에 해당하는 점을 고려하면 갱신기대권은 존재한다.

갱신거절의 합리적 이유가 있는지에 대한 입증책임은 사용자에게 있으나 사용자는 근로자의 2023. 7.

1.∼2023. 9.

30. 인사평가표만을 제출했을 뿐 비교 대상인 다른 근로자의 인사평가표를 제출하지 않은 점, 인사평가표의 작성시기가 기재되어 있지 않은 점, 평가항목이 세분화되어 있으나 그 평가항목의 점수가 어떻게 산정되었는지에 대한 구체적 내용이 없고, 협조성, 고객지향성 등 배점 대비 현저히 낮은 평가점수에 대하여 이를 입증할 객관적 증거 및 자료를 전혀 제출하지 않은 점, 이 사건 근로자의 책임있는 사유의 예로 든 경비일지의 경우 평가기간 이전에 작성된 사실 등을 고려할 때 갱신거절의 합리적 이유에 대한 입증이 부족하므로 근로계약 만료 통보 또는 갱신거절은 부당한 해고에 해당한다.