가. 해고가 존재하는지 여부 사용자는 해고가 없었다고 주장하나, ① 2023.

6. 1.

근로자들과 기간이 정해지지 않은 근로계약을 체결한 점, ② 근로자들과 일당이 합의되지 않은 상태에서 김○○ 소장이 일당의 인하를 요구하고 있었다는 점, ③ 팀으로 구성된 근로자들에게 팀원의 교체를 강력하게 요구하였다는 점 등을 검토하면 김○○ 소장이 본인의 요구사항이 관철되지 않자 2023. 7.

1. 근로자들의 출근부에 서명을 못 하게 한 행위는 해고로 보아야 한다.

한편 근로자들이 2023. 7.

1.∼7. 4.

현장에 출근한 것으로 볼 때 근로자들에게 근로의사는 존재한다고 할 것이다. 나.

해고가 정당(사유, 절차)한지 여부 사용자는 근로자들을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바가 없으므로 해고는 절차가 위법하여 부당하다. 따라서 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

다. 금전보상명령신청을 수용할지 여부 근로자들이 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있고 근로들과 사용자 간 진정 사건이 노동청에서 진행되고 있는 등 당사자 간 고용관계를 지속하기도 어려워 보이므로 금전보상명령신청을 수용하는 것이 타당하며 중간수입을 공제한 금전보상액은 근로자1에게 금36,600,000원, 근로자2에게 금28,060,000원, 근로자3에게 금28,612,000원, 근로자4에게 금28,612,000원, 근로자5에게 금29,856,000원을 지급하는 것이 적정하다고 판단된다.