가. 징계사유의 정당성 여부 ‘직장 내 성희롱 및 괴롭힘’은 취업규칙에 금지하고 있는 점, 피해근로자들이 상세하고 일관되게 진술하여 신빙성이 있는 점, 업무상 관계적 우위에서 발생한 것으로 보이는 점, 근로자를 음해할 동기나 이유가 확인되지 않는 점 등으로 보아 징계사유로 삼은 것은 정당하나, ‘진료 거부 및 업무태만, 불법의료행위, 의원 명예 또는 신용 훼손’은 증거가 불충분하여 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않은 것으로 판단됨 나.

징계양정의 적정성 여부 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 행위가 반복·지속적으로 행해지고 피해근로자 수가 적지 않은 점, 직장 내 질서를 해치는 중대한 비위행위에 해당하는 점, 피해근로자들이 근로자의 엄중한 처벌을 요구하는 점, 근로자가 계속 근무하게 된다면 피해근로자들의 고용환경이 크게 악화될 것으로 보이는 점, 직장 내 성희롱에 대하여 엄중히 처리하려는 사용자의 판단을 존중할 필요성이 있는 점 등을 고려할 때 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려운 것으로 판단됨 다. 징계절차의 적법성 여부 조사내용을 녹음하는 등 징계사유를 충분히 인지하고 있었다고 보이고, 해고통보서를 이메일 외에 다른 방법을 통해 알리기가 어려웠던 사정을 고려하면 절차상 무효에 해당할 정도의 하자가 있다고 보기 어려움