가. 해고가 존재하는지 여부 ① 사용자가 식당에 상주하며 운영하지 않고 실장이 직원의 면접과 근무시간 조정을 총괄한 것으로 보이는 점에 비추어, 근로자로서는 실장이 직원의 인사권한을 위임받았다고 생각하였던 점을 참작할 필요가 있는 점, ② 실장의 ‘나가라’는 말에 근로자가 유니폼을 입은 채 짐을 챙겨 나왔다고 진술하는 점을 고려하면, 위 발언을 단지 다툼이 발생한 손님과 분리를 위한 것으로 받아들이기는 어려웠을 것으로 보이는 점, ③ 근로자가 짐을 챙겨 나간 것은 2023.

3. 27.

17:30경이고, 근로자의 근무시간(16:00∼23:00)이 아직 충분히 남아 있으므로 근무 복귀를 지시할 수 있었을 것임에도 그러한 사실이 없는 점, ④ 다툼 당일 근로자를 제외한 직원 단체 대화방이 새로이 개설된 점, ⑤ 근무 기간 중 사용자와 아무런 연락을 주고받지 않던 근로자가 사용자에게 연락하여 ‘제가 일을 갑자기 그만두게 됐다.’는 내용의 메시지를 보낸 사정만으로 이를 근로자의 명시적인 사직의 의사표시로 단정하여 해석하기 어려운 점 등을 고려하면, 근로자의 명시적인 사직 의사는 존재하지 않는 반면, 근로자에게 근무 복귀를 지시하지 않고 단체 대화방에서 배제하며, 퇴사 경위 등을 확인하지 않고 근로자의 업무 복귀를 거부하는 등 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 판단되므로 해고에 해당한다. 나.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자의 일방적 의사로 이루어진 해고에 해당함에도 해고사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 해고사유의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 해고는 부당하다.