가. 기간제 근로자에 해당하는지 여부 ① 이 사건 당사자는 면접 당시 일정한 기간을 두고 근무상황을 지켜보기로 한 것으로 보이는 점, ② 채용공고상 고용형태에 ‘기간의 정함이 없는’ 근로계약으로 게재하였으나, 근로관계는 양 당사자의 합의에 의한 명시적 또는 묵시적 근로계약에 의해 성립하는 것이며, 근로자는 근로계약 기간이 2023.

3. 13.∼2023.

6. 13.로 명시된 근로계약서의 내용을 확인한 후 서명하였고, 해당 근로계약서 작성이 사기 또는 강박에 의하여 이루어진 것이라 볼만한 사정은 확인되지 않는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 당사자가 작성한 근로계약서는 처분 문서로서의 효력을 갖는 것으로 근로계약서에 기재된 대로 이 사건 당사자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 봄이 타당함 나.

해고가 존재하는지 여부 ① 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약의 갱신은 채용공고문의 근로조건이 아니라 체결한 근로계약의 근로조건으로 판단하는 것이 타당해 보이는 점, ② 근로조건에 있어 채용공고문과 최초 근로계약서, 사용자가 제시한 갱신 근로계약서의 기본적인 동일성이 인정되는 등 근로조건이 상이하다고 단정할 수 없는 점, ③ 사용자가 근로자와 근로계약 갱신의 의사표시를 하였음에도 근로자가 임금 인상 등을 요구하며 근로계약 체결을 스스로 거부한 점 등을 종합해 보면, 당사자 간 근로관계는 근로계약 기간 만료로 종료된 것으로 판단됨