가. 징계사유가 존재하는지 여부 사용자가 징계사유로 삼은 ‘업무지시 미이행 및 태만’, ‘직무수행 불량 및 불성실’, ‘직무체계 질서 훼손’ 모두 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 징계사유가 모두 인정되나, ② 센터는 사회복지관으로 이용자들에 대한 서비스 제공을 해야 하고, 근로자는 사회복지사로서 책임을 다하지 못한 부분이 있어 보이고, 조직의 직무체계 질서를 위반한 점도 보이나, ③ 근로자가 정직 처분 이전 받은 징계인 견책은 김○ 팀장과의 불화로 인한 것이었던 점, ④ 김○ 팀장과 불화가 있었음에도 2023.

1. 16.부터 같은 부서에서 일하게 된 점, ⑤ 근로자가 김○ 팀장의 직장 내 괴롭힘에 대해 2023.

6. 15.

신고를 하였음에도 김○ 팀장의 2023. 7.

10. 징계의결요구를 바탕으로 징계 절차를 진행하고 정직 처분을 내린 점, ⑥ 근로자에게는 중징계를 내린 반면 김○ 팀장에게는 서면경고에 그친 점 등을 종합하여 보면, 사용자의 징계처분은 균형을 잃고 재량권의 범위를 벗어나 양정이 과도한 것으로 판단된다.

다. 징계절차가 적법한지 여부 사용자가 근로자에게 인사위원회 개최를 서면으로 통보하였고, 근로자가 인사위원회에 참석하여 소명절차를 거친 것으로 보아, 징계절차에 하자가 있다고 보이지 않는다.