가. 징계사유의 존재 여부 근로자에 대한 징계사유2, 징계사유3, 징계사유4는 이는 지방공기업법 제3조(경영의 기본원칙), 공사의 내규인 직제규정 제18조(권한의 책임) 및 취업규정 제17조(성실의무) 등을 위반한 것이므로 징계사유로 인정이 되나, 징계사유1은 이를 인정할 수 있는 구체적인 증거자료나 명확한 사정이 확인되지 않으므로 징계사유로 삼기는 어려워 보인다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 민간사업자가 재무 여력이 부족하여 잔여 사업공사를 시행하지 않은 사정이 있었던 점, ② 근로자가 단독으로 다른 방안을 마련하여 부진공정을 온전히 만회하기는 어려웠던 점, ③ 리스크관리의 주관부서인 기획조정실이 있음에도 리스크관리에 관한 모든 책임을 근로자에게만 지운 점, ④ 근로자가 ‘정상화 용역협약’을 실질적으로 검토하고, 민간사업자의 지위 보전을 위해 악용될 가능성이 있다는 등의 문제점을 지적하는 등 별도의 노력을 한 점 등을 보면, 공사가 ‘웅동1지구 개발사업’의 사업시행자 지정이 취소된 사정을 근로자에게만 책임을 부과하는 것은 과한 것으로 보인다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자를 징계하면서 공사의 취업규칙 등 내규에 규정하고 있는 절차를 위반하여 징계한 사실은 없는 것으로 확인된다.