가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 징계혐의 중 ‘상급자 폭행’과 ‘무단결근‘ 행위는 그 비위행위가 인정되므로 이를 징계사유로 삼을 수 있으나, 나머지 징계혐의인 ’허위보고‘, ’직무명령 불이행‘ 행위는 위의 징계사유와 중복되는 내용이므로 별도의 징계사유로 삼을 수 없다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 폭행으로 회사 직원이 중한 상해를 입은 점, 근로자의 폭행은 근무지 내에서 발생한 점, 근로자는 과거 다른 직원과도 폭행 시비가 있었던 점, 회사의 취업규칙의 양정기준에는 직장 내 폭행 등으로 입건되는 경우 해고할 수 있는 것으로 규정하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사회통념상 근로자와 사용자 간의 근로관계는 존속될 수 없는 상황에 이르렀으며, 이는 근로자의 책임있는 사유에 의해 유발된 것으로 보이므로 근로자에 대한 징계해고는 징계재량권을 일탈？남용한 부당한 처분에 해당한다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 교부한 징계결과통지서에는 취업규칙의 조문만이 나열되어 있으므로 징계사유를 명시하였다고 볼 수 없으므로 징계절차에 하자가 존재한다고 판단된다.