갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서 및 취업규칙 등에 근로계약 갱신 의무나 요건, 절차 등을 규정하고 있지 않은 점, ② 사용자가 인력 운영의 경직성 완화, 조직의 성과 제고 및 전문성 강화를 목적으로 근로자가 재직한 법무팀장 직위를 비롯한 상위관리자를 개방형 직위로 지정하고, 근로자를 별정직 계약직으로 채용한 점, ③ 전문계약직 채용공고문에 갱신 가능성을 언급하고 있고 최근 3년간 전문계약직의 근로계약 갱신사례가 존재하나, 계약만료로 근로계약관계가 종료된 사례도 존재하고, 법률자문2팀장 직위 신설 이후 해당 직위의 근로계약 갱신사례는 없는 점 등을 종합하면, 근로계약기간 만료 시에 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 갱신기대권은 인정되지 않는다. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 갱신거절 이전부터 근로자의 업무태도 및 조직관리에 있어 문제가 있음이 지적되었던 점, 비록 성과평가에 있어 주관적인 평가요소가 존재하나, 법무실장이 팀원들의 의견과 사실관계에 근거하여 근로자를 평가한 것으로 보이는 점 등에 비춰보면, 사용자의 근로자에 대한 갱신거절이 자의적이라든지 합리성을 부정할 만큼 부당한 것으로 판단하기 어렵다.