1. 해고의 존재 여부 ① 사용자는 2023.

3. 16.에 근로자와 해고일을 2023.

3. 21.로 하는 해고 통보서를 공동으로 작성한 후 전달하였는데, 근로자가 사용자의 요청사항을 확인한 후 서명하였고, 사용자도 근로자의 요청사항을 확인한 후 서명한 점, ② 사용자의 요청사항은 2023.

3. 21.까지 근무 시 업무 및 인수인계를 성실히 수행할 것이며, 회사에 어떠한 피해를 발생시키지 않을 것을 약속합니다’는 내용이었고, 근로자의 요청사항은 ‘2023.

3. 1.∼3.

21.(21일) 근로분의 급여 7,207,660원(세전)은 2023. 4.

5.에 지급합니다(어떤 사유 없이)’라는 내용이었던 점, ③ 당사자가 해고 통보서를 작성하기 직전에 나눈 대화의 녹취록을 보면, 근로자가 ‘양자 각서’를 쓸 것을 요구하며, “저는요 찝찝한데 사장님은 좋은 거예요. 말 안 하고 해고수당도 없이 가고.

아세요? 사장님은 좋은 거 아니에요?”라며 근로자 스스로 사용자에게 근로관계 종료가 해고가 아님을 인정한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 해고 통보서는 그 명칭에도 불구하고 당사자의 합의로 근로관계를 종료하는 퇴사 합의서로 보는 것이 타당해 보이므로 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵다.

2. 해고의 정당성 여부 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.