가. 시용근로자인지 여부 ① 근로계약서상 업무적격성 판단을 위해 3개월의 시용기간을 명시한 점, ② 업무적격성에 결격이 있으면 본채용을 거부한다고 명시한 점, ③ 취업규칙에도 ‘①’항과 ‘②’항의 내용이 포함된 점, ④ 최근 3년간 사업장에서 본채용 거부된 시용근로자들이 존재하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당함 나.

본채용 거부 사유의 정당성 여부 ① 1, 2차 업무적격성 평가에서 근로자가 취득한 평가 점수가 저조한 점, ② 사용자가 근로자에게 1차 평가 결과를 고지한 후에 2차 평가를 실시한 점, ③ 사용자가 2차 평가에서 근로자의 업무능력이 향상된 사실을 인정하면서도 업무수행과정에서 고객에게 화를 내어 갈등을 유발하는 등 부적절한 행위들을 기재하여 평가의 근거를 밝히고 있는 점, ④ 현장 관리자와 직원들이 근로자의 업무수행 과정에서 문제된 사실들을 구제적으로 진술 점 등을 종합하여 보면 본채용 거부 사유가 인정됨 다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 사용자가 수습 평가서를 첨부한 수습계약 종료 통지서를 교부하면서 해고의 사유와 시기를 명시하고 있어 절차상으로도 하자가 없음