가. 근로계약 갱신기대권의 존재 여부 근로자가 정년 도과 후 사용자와 근로계약기간을 1년으로 정하여 체결한 촉탁직 근로계약에서 추가계약 연장에 관한 규정을 두고 있는 점, 단체협약은 ‘정년 다음날부터 1년 이상의 새로운 계약을 체결한다’고 규정하고 있는데 이는 근로계약 갱신이 가능함을 전제하고 있는 점, 사용자와 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자들의 대부분이 실제로 계약이 갱신되어 1년 이상 근무를 계속하고 있는 점 등을 종합하면, 근로자에게 촉탁직 근로계약에 관한 갱신기대권이 존재하는바 사용자는 근로자에 대해 근로계약 갱신을 거절하였으므로 해고가 존재한다.

나. 근로계약 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 여부 사용자는 인력과잉 상황에서 가장 먼저 근로계약기간 만료 시점이 도래한 근로자에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 정당하다는 취지로 주장하나, 근로자 간 교체 근무가 가능해 보이고 최근 1년간 큰 폭으로 증가한 점, 신규 인력을 충원한 사실도 확인되는 점 등에 비추어 보면, 사용자가 인력조정의 필요성을 들어 근로자에 대한 근로계약 갱신거절의 사유로 삼은 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

따라서 사용자는 갱신기대권이 있는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하였으므로 해고는 부당하다.