가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자가 사용자로부터 급여명세서에 기재된 고정급여를 지급받아온 점, ② 회사 소속 근로자로 4대보험에 가입되어 있는 점, ③ 사용자가 ‘근로기준법 제27조’를 근거로 근로자에게 해고통지서를 교부한 점, ④ 사용자가 초심에서의 주장과 달리 재심에 이르러 근로자의 근로자성을 부인하고 있는 점 등을 종합하면 초심과 모순되는 주장을 하는 사용자의 주장을 인정하기 어렵고 이 사건 근로자를 근로기준법상 근로자에 해당된다고 봄이 충분하다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 근로자의 근로조건을 확인할 수 있는 근로계약서 등이 없고 ‘근태불량’과 관련된 객관적인 증빙자료가 없는 점, ② 사용자가 주장하는 ‘근로자의 허위사실 유포’가 사실인지 여부를 확인할 수 없는 점, ③ 근로자의 ‘직원간의 이간질’ 행위에 대한 입증자료가 퇴사자의 진술이 유일한 점 등에 비추어 보면, 사용자가 주장하는 근로자의 징계사유 모두 구체적이고 객관적이라고 보이지 않으므로 징계사유가 존재한다고 볼 수 없어 해고는 부당하다.