가. 징계사유의 정당성 여부 근로자의 수불관리 업무에 수불부 작성이 포함되지 않는다고 보기 어렵고, 수불부 작성지시가 부당하다고 볼 근거가 없음에도 사용자의 수불부 작성지시를 거부한바, 수불부 작성이 과거 근로자가 해보지 않은 업무이고 사용자로부터 업무 설명이나 인수인계가 없었다는 점 등은 정당한 업무지시 거부 사유로 볼 근거가 없으므로 근로자의 수불부 작성지시 거부는 정당한 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 업무인수인계 시 수불부 작성에 대한 설명 등은 없었던 것으로 보이는 점, ② 수불부 작성 시연 중 인터넷이 연결되지 않아 구두 설명만 이루어졌을 뿐, 구체적인 수불부 작성 방법 설명이 없었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 근로자의 업무지시 거부에 사용자의 책임이 전혀 없었다고 볼 수 없고, 근로자의 업무지시 거부에 주의, 경고 등의 조치 없이 곧바로 중징계인 정직 40일 처분으로 나아간 점 등을 고려하면, 정직 40일은 인정되는 징계사유에 비하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 징계양정이 과도하여 부당하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 징계위원회규정상 ‘징계사유와 관계가 있는 자는 그 심의에 관여하지 못한다.’고 규정하고 있고, ② 홍○기 이사는 근로자의 업무지시자로서 징계사유와 관계있는 자로 판단됨에도 홍○기 이사가 초·재심 징계위원으로 참석하여 심의·표결에 참여한 점 등을 고려하면, 징계절차에 하자가 존재한다.