① 사용자가 전적으로 중국에서만 학교를 운영하고 있고 대한민국에서는 어떠한 영업도 하지 않은 점, ② 근로자가 중국에서 거주하며 근로계약을 체결한 후 일상적으로 노무를 제공한 국가는 중국인 점, ③ 근로자와 사용자 간 작성한 고용계약서에는 “분쟁이 발생할 경우 임의 일방 당사자는 상해시 노동쟁의조정위원회에 조정신청을 할 수 있고 조정이 불가하여 중재를 신청하고자 할 경우 노동분쟁중재위원회에 중재신청을 할 수 있다. 중재재결에 불복할 시 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.”라고 분쟁해결방식을 규정하여 근로계약과 관련하여 중국법을 준거법으로 하기로 합의한 것으로 볼 수 있는 점, ④ 근로자는 중국 위안화로 보수를 지급받은 점, ⑤ 인사규정에 교직원에 대해 주재국법령이 적용됨을 전제하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 근로자와 사용자 간의 준거법은 중국법으로 판단되므로 징계 및 해고에 대한 구제절차는 중국법이 적용되어야 하고 근로기준법 적용대상이 아니므로 노동위원회에 심판권이 없음