가. 당사자 간 근로계약의 법적 성격 및 구제이익이 존재하는지 여부 근로계약서에 수습기간을 명시하고 있는 점, 사용자는 근로자를 채용할 때 업무적격성을 평가하는 실질적인 시용기간을 두고 있다는 취지로 주장하고 있는 점 등을 고려할 때 당사자 간 근로계약은 시용근로계약에 해당한다.

따라서 2023. 3.

29.은 근로계약기간 만료일이 아닌 시용근로계약의 종기일뿐이므로 2023. 3.

29. 이후인 2023.

5. 19.에 본 채용 거부를 다투는 구제신청을 하였다고 하더라도 근로계약기간 만료 후 근로자의 지위에서 벗어나 구제신청을 한 경우에 해당하지는 않으므로 시용근로자의 본 채용 거부를 다투는 근로자의 구제신청은 구제이익이 존재한다고 판단된다.

나. 본 채용 거부의 정당성 여부 근로자가 몇 번의 업무상 실수를 인정하는 점, 동료 근로자들의 평가결과가 부정적인 의견이 다수인 점 등을 고려할 때 사용자가 근로자의 업무적격성을 평가하고, 근로자에 대한 본채용을 거부한 데에 사회통념상 합리적 이유가 존재한다.

근로자는 평가결과와 관련하여 동료 근로자들의 주관적 평가를 본 채용 거부사유의 근거로 삼을 수 없다고 주장하나, 근로의 양과 질에 대한 평가에는 객관적 실적뿐만 아니라 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이고, 오히려 단독평가자가 아닌 다수 동료 근로자들이 평가한 것이므로 공정성 및 객관성이 현저히 결여되었다고 볼 수 없다. 또한, 해고사유와 관련하여 다소 축약되어 기재되어 있기는 하나, 제반사정을 고려할 때 본 채용 거부의 서면 통지 의무를 위반한 절차상 위법이 있다고 보기는 어렵다.