가. 구제이익이 있는지 여부 ① 사용자가 근로자에게 2차례에 걸쳐 복직명령서를 발송하였으나, 1차 복직명령서는 복직명령일 다음 날 근로자에게 송달되었고, 2차 복직명령서는 근로자가 송달받지 못했던 점, ② 복직명령일 이전까지의 임금이 지급되지 않은 점, ③ 사용자가 복직명령 후 근로자의 고용보험 피험보험자격을 상실신고 한 점 등을 종합하여 볼 때 진정성 있는 복직명령으로 볼 수 없어 구제이익이 존재함 나.

해고가 존재하는지 여부 ① 팀장이 2023. 9.

8. 근로자에게 “서로 시간을 낭비하지 말자.

다른 회사를 알아보라.”라고 통보했던 점, ② 통보 당일 저녁 회사가 근로자에게 2023. 9.

8.까지의 임금을 지급했던 점, ③ 이에 사용자도 근로자의 퇴직 처리를 승인했다고 보이는 점, ④ 1차 복직명령서에 “당사가 귀하에게 행한 2023. 9.

8. 자 해고처분을 취소하고 복직을 명하니…(후략)”라고 기재하여 해고 사실을 인정하고 있는 점 등을 볼 때 근로관계 종료는 합의에 의한 것이라기보다는 해고로 판단됨 다.

해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면 통지 의무를 위반하였으므로 부당함