가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 2022.

8. 12.

근무지를 무단이탈하여 피해자와 성관계하고, 피해자로부터 강간 및 스토킹 행위로 고소에 이른 것은 ‘근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈’하고 ‘직장의 내·외를 불문하고 그 품위를 손상‘하는 행위로서 공무직 관리지침 제12조제2항제2호 및 제5호를 위반한 행위에 해당하므로, 이는 정당한 징계사유에 해당한다. 나.

징계양정의 적정성 여부 근로자는 ① 피해자와 상당기간 교제한 연인관계였으며, 현재도 교제를 지속하고 있는 점, ② 강간에 대해 기소유예를, 스토킹에 대해 공소권 없음 처분을 받아 확정적으로 유죄판결을 받은 적은 없는 점, ③ 피해자와 원만히 합의하여 피해자가 처벌이나 징계를 원하지 않는다고 탄원하고 있는 점, ④ 근무지 무단이탈이 1회에 불과한 점, ⑤ 2010. 2.에 입사하여 노동조합 발전에 기여하고 표창을 받으며 징계처분을 받은 적이 없는 점 등을 고려하면, 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 할 정도로 근로자의 비위정도가 심한 경우로 볼 수 없다.

따라서 해고는 근로자의 비위정도에 비하여 지나치게 과중하여 부당하다 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 법무부 공무직 등 근로자 관리지침에 따라 징계위원회를 구성하고, 근로자에게 소명기회를 부여하였으며, 징계의결 결과를 서면으로 통보하며 재심청구를 안내하였으므로 징계절차는 적법하다.