가. 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 회사의 ‘업무규칙(취업규칙) 및 메뉴얼’에 따르면 ‘정년이 도과해도 근무 수행 능력에 지장이 없고, 별다른 근무 분위기 저해 요인이 없을 경우, 협의회의 결정에 의해 계속근무가 가능하도록 할 수 있다.’고 규정하고 있는 점, ② 회사의 근무자 54명 중 13명이 정년을 도과한 이후 최초 1년, 그 이후 6개월의 기간을 정한 촉탁직 근로계약을 통해 계속 근로하여 온 점, ③ 사용자는 계약기간이 만료되는 근로자의 계속근로의사를 확인하고 회사 노동조합의 의견을 들어 특별한 사유가 없으면 근로계약을 갱신하였다고 밝히고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 사용자는 근로자에 대한 갱신거절의 합리적 이유에 관하여 아무런 주장, 입증이 없는 점, ② 사용자는 계약기간이 만료된 다른 근로자들에 대해 계속근로의사를 확인하고 회사 노동조합의 의견을 들어 갱신여부를 결정하였음에도 근로자에 대하여는 갱신거절을 전제로 계속근로의사조차 확인하지 않은 점, ③ 사용자는 계속근로의사를 밝히며 갱신거절 사유에 관하여 문의하는 근로자에게 임원회의의 결정이라고 밝힐 뿐 달리 그 사유를 설명하지 않은 점, ④ 근로자에게 계속근로의사가 있고 회사의 노동조합 또한 근로자의 계속근무에 문제가 없다는 의사를 밝힌 점, ⑤ 사용자가 근로자를 다른 촉탁직 근로자들과 달리 취급할 합리적 이유가 없는 점, ⑥ 사용자가 합리적 평가과정을 거쳐 근로자에 대하여 계약갱신을 거절하였다고 볼만한 자료가 전혀 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보이지 아니한다.