가. 해고가 존재하는지 여부 사용자는 ‘○○○○○○에 직원이 필요한지 확인해보겠다’는 의미로 근로자에게 ‘필요하면 연락하겠다’고 말한 것이지 현 사업장에서 해고한다는 의미가 아니었다고 주장하나 사용자에게 그러한 의도가 있었다는 것을 근로자가 전혀 알 수 없었을 것으로 보이고, 사용자와의 대화에서 근로자의 퇴사 의사가 확인되지 않고 근로자가 근로관계 종료에 대해 동의한다는 내용도 확인되지 않으며, 취업규칙에 자의로 퇴직하고자 할 경우 그 취지를 문서로 신고하도록 되어 있는 등 퇴직절차가 규정되어 있고 사직서 제출 요청을 할 수 있을 정도의 충분한 시간이 있었음에도 징구조치를 하지 않았던 상황들을 볼 때 해고가 존재하는 것으로 판단된다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에 명시된 해고사유와 시기를 서면으로 통보하지 아니하였으므로 절차상 하자로 해고는 부당하다.

따라서 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 다.

금전보상명령 신청 수용 여부 금전보상명령 신청을 수용하지 않고, 최초의 신청취지인 원직복직 등에 대해 구제명령하는 것이 타당하다.