가. 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자인지 근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약서를 작성한 점, 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 인정할 만한 입증자료가 없는 점, 근로자가 기간제 근로계약을 체결한 것을 인정하는 점 등을 고려하면 근로자는 기간제근로자에 해당한다.

나. 정규직 전환 기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서, 취업규칙 등에 정규직 전환 의무 또는 정규직 전환 절차에 대한 근거 규정이 없는 점, ② 문자메시지와 통화내용 녹취록만으로는 정규직 전환을 명백히 약속했다는 점이 충분히 입증되었다고 보기 어렵고 이는 정규직 전환을 기대할 수 있는 하나의 사정에 불과한 점, ③ 사용자는 정규직 근로자와 계약직 근로자에 대한 구인공고를 별도로 하고 있는 점, ④ 2022년에 채용된 계약직 근로자들이 모두 계약만료로 퇴사하여 단기간 근로계약을 한 경우 정규직 전환한 사례가 없다는 사용자의 주장이 사실로 보이는 점, ⑤ 당사자 간에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 볼만한 객관적 사실이 존재하지 않는 점 등을 종합하면 이 사건 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

따라서 당사자 간 근로관계는 근로계약 기간만료로 종료되었다고 판단된다.