가. 해고일이 언제인지 여부 근로자는 징계해고일 이전에 구두로 해고되었다고 주장하나, 이에 대한 입증이 전혀 없는 점, 근로자가 주장하는 해고일에 사용자는 당일의 업무를 평소처럼 배정한 점, 회사는 근로자 퇴사 시 별도의 퇴사 절차를 진행하나 근로자는 퇴사 절차를 전혀 밟지 않은 점 등을 종합하면 징계해고일을 해고일로 봄이 타당함 나.

징계사유의 정당성 여부 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위 세 가지 중 한 가지는 근로관계가 종료된 이후의 행위로 징계사유가 될 수 없고, 나머지 업무 장비 무단초기화 및 무단 퇴근 행위와 퇴사 시 지켜야 하는 보안 절차를 지키지 않은 행위는 정당한 징계사유에 해당함 다. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 수습평가 기준 미달로 근로관계 종료가 예정되어 있었다는 점, ② 근로자가 수습종료 예정을 통보한 사용자의 이메일을 확인한 후 사용자의 허가 없이 업무용 PC를 초기화하고 귀가한 행위는 근로 의사가 없다는 것을 묵시적으로 표현한 것으로 볼 수 있다는 점, ③ 수습평가 결과와 수습평가 결과 통보 이후에 보인 근로자의 행위들을 보면 사용자와 근로관계를 지속하기 어려워 보이는 점을 종합하면 양정이 과하지 않음 라.

징계절차의 적법성 여부 해고통지서에 해고일과 해고 사유가 특정되어 있고, 해고일과 해고통지서 발송일의 차이가 이틀에 불과하여 근로자가 이에 대처하는데 불이익을 입었다고 보기 어렵고 이를 근로기준법 제27조 규정의 취지를 훼손할 정도의 중대한 하자로 인정하기 어렵고, 회사에 징계절차에 대한 규정이 없어 규정 위반에 대한 하자가 있다고도 볼 수 없음