가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근로계약서를 제출하지 못 하였고 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 간 3개월 기간제 근로계약 체결에 대한 합의가 존재한다는 것도 입증되지 않은 점, 채용공고에 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 기재되어 있는 점, 이 사건 근로자의 전임자도 근로계약기간에 정함이 없는 근로계약서를 작성하였던 점, 이 사건 근로자의 후임자는 이 사건 근로자가 우리 위원회에 구제를 신청한 이후 입사하여 이 사건 근로자도 이 사건 근로자 후임자와 동일하게 ‘기간제’ 근로계약서를 작성하였다고 보기 어려운 점, 2023.

7. 5.

이 사건 근로자가 경영지원팀장으로 공지된 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로계약은 3개월 수습기간을 둔 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 보는 것이 타당하다. 나.

근로계약기간 만료 통보가 해고에 해당하는지 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 3개월 수습기간 이후 본채용 여부를 결정하기 위해 평가기준이나 평가절차에 따른 평가를 실시하지 않고 이 사건 계약만료 통보를 하였는데, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 정규직 근로자인 경우 이 사건 계약만료 통보는 당연히 ‘해고’에 해당되고, 이 사건 근로자가 3개월 시용근로관계에 해당되더라도 본채용 거부에 정당한 사유가 있어야 하는 등 이 사건 계약만료 통보는 ‘해고’에 해당한다. 다.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 해고의 서면 통지 의무를 이행하지 않았으므로 부당해고에 해당한다.