가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 업무 내용을 사용자가 정하는 것으로 보이는 점, ② 시설운영규정 등 취업규칙의 적용이 있는 것으로 보이는 점, ③ 업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘？감독이 인정되는 점, ④ 근로시간과 장소가 지정되어 있었다고 보이는 점, ⑤ 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 없고, 자신의 계산으로 사업을 영위할 수도 없으며, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있지도 아니한 점, ⑥ 동시에 2개의 사업장에 근로를 제공할 수는 없다고 보여 근로관계의 계속성과 전속성이 인정되는 점, ⑦ 기본급이 정해져 있고, 근로소득세를 원천 징수하는 등 근로 자체의 대상적 성격이 있는 점, ⑧ 사용자와 근로계약을 체결하였고, 4대 보험에도 가입한 점 등을 볼 때 근로자성이 인정됨 나.

해고가 존재하는지 여부 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하였고, 사직서 제출, 퇴직금 지급 등 이전의 근로관계가 단절된 것으로 볼 사정이 없어 2019년 근로계약은 보람의 집 시설장 임기를 정한 것으로 불과하므로 이 사건 근로자에게 일방적으로 근로관계 종료를 통보하는 것은 해고에 해당함 다. 이 사건 해고의 정당성 여부 기간의 정함이 없는 근로자에 해당함에도 근로계약 기간의 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 해고의 정당한 사유로 인정할 수 없고, 해고 사유 및 해고 시기를 명시한 서면에 의한 통지도 없었으므로 절차적으로도 부당한 해고에 해당함