가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 사용자는 금전 대차에 따른 차입금 변제의 목적으로 형식적 근로계약을 체결했으므로 근로자가 아니라고 주장하나, 금전 대차에 대한 차용증 등 증거가 존재하지 않는 점, 사용자가 제시한 채무 및 상환 현황에 따르면 변제 종료가 2023.

1. 31.이 아닌 2020.

3. 16.

또는 그 이전으로 보이는 점, 처분문서인 근로계약서에 당사자가 서명·날인한 반면 이에 대한 명확한 반증이 없으므로 그 문언대로 당사자 간 근로관계가 진정 성립되었다고 인정되는 점, 근로자는 종속적인 관계에서 사용자가 정한 업무 내용이나 지휘·감독(사용자가 업무지시를 하지 않아 노무를 제공하지 못한 부분도 고려하여 판단함)에 따라 노무를 제공한 점, 4대 보험에 취득신고된 점, 임금에 근로의 대상성이 있는 점, 사용자로부터 사무실과 컴퓨터 등 사무기기를 제공받은 점, 근태 관리와 임금과 노무 제공 간 상응은 사용자의 재량사항인 점, 이외 달리 근로자가 아니었다고 볼 만한 근거가 부족한 점 등을 종합하면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 나.

해고의 존재 여부 사용자 일방의 의사로 근로자에 대한 4대 보험 상실신고를 하여 당사자 간 근로관계를 종료하였고, 이는 해고에 해당한다. 다.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 그 사유와 시기의 서면통지 의무를 이행하지 않은 중대한 절차적 흠결이 존재한다.