가. 시용근로자 해당 여부 ① 당사자가 체결한 근로계약서에 “수습 3개월 적용” 등의 시용에 관한 내용이 명시되어 있는 점, ② 취업규칙에 수습에 관한 규정을 두고 있는 점, ③ 사용자가 이를 근거로 근로자에게 수습기간 만료 및 근로계약 종료 통보를 한 점 등을 고려할 때 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부 ① 근로자가 전 직장에서 페이백을 요청하였다고 단정하기 어려운 점, ② 괌 현장에서 근로자의 근무태만 등 업무 부적합성을 확인하기 어려운 점, ③ 사용자가 근로자에 대한 본채용 거부을 결정한 후 수습근무평가서를 형식적으로 작성한 것으로 보이는 점, ④ 인사담당자가 근로자에게 관련 문서 등의 첨부 없이 이메일로 수습기간 만료 및 근로계약 종료를 통보한 것은 설령 이메일 내용에 수습만료일 및 수습만료사유가 기재되어 있다 하더라도 근로기준법 제27조에서 규정하는 해고사유와 해고시기를 명시한 서면통보라고 보기는 어려운 점 등을 전체적으로 고려할 때 본채용 거부 사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 절차의 적법성이 인정되지 않아 본채용 거부는 부당하다.