가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 3개월의 수습기간을 둔 정규직을 채용한다는 내용의 공고를 게시한 점, 근로계약서에 시용 관련 내용을 기재한 점, 연봉계약서를 체결한 점, 사용자가 근로자를 정규직으로 채용한 것이라고 주장한 점, 수습기간 종료 시점에서 정규직으로 전환되어도 별도의 재협상 내지 연봉계약을 체결하지 않는다고 진술한 점, 근로자가 제기한 직업안정법 위반 민원에 대한 수사 결과 처음부터 정규직 근로자를 모집하는 채용 광고를 한 것으로 보여지는 점 등의 사정에 비추어 볼 때, 근로자는 3개월의 기간제 근로계약이 아닌 3개월의 시용기간을 둔 정규직 근로자에 해당한다고 판단된다.

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자의 본채용 거부를 구두로 통보하고, 근로계약 해지 통지를 전자우편을 통해 전달하였으나 본채용 거부의 구체적？실질적 사유를 서면으로 명시하지 아니하여 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 본채용 거부는 부당하다.