가. 해고가 존재하는지 여부 ① 차장이 2023.

7. 13.

‘근로자에게 “근무를 함께 할 수 없을 것 같다.”라는 말을 하고 근로자를 귀가 조치하였다’는 점이 차장이 작성한 사실확인서에서 확인되고, 근로자와 차장의 당시 대화 녹취록에서도 근로자가 “지금 해고를 통보한다는 그 말씀이시네요.”라고 말하자 차장이 “네. 그렇죠.”라고 대답한 사실이 인정되는 점, ② 차장에게 인사권한이 있다는 사정은 보이지 않으나, 차장은 2023.

7. 13.

13:00 첫 출근을 한 근로자와 업무인수인계 과정에서 의견 대립이 있었고, 그 사항을 현장의 관리책임자인 팀장에게 보고한 후 근로자에게 같은 날 18:00 근로계약 해지 의사를 표시했음이 인정되는 점, ③ 이는 근로자를 직접 면접하고 채용을 결정한 관리책임자인 팀장의 명시적 또는 묵시적 승인이 있었다고 보이는 점, ④ 사용자는 심문회의 중 ‘차장의 해고 의사표시에 착오가 있었다’는 취지로 발언하였으나, 팀장이 2023. 7.

13. 18:32 근로자에게 보낸 문자메시지를 보면, 해고의 의사표시를 철회하거나 출근을 촉구하는 내용보다는 “저랑은 척지지 마시고 내일 통화합시다.” 또는 “톡방에서는 퇴장해 주세요.”라는 등 근로계약 종료를 전제로 하는 내용인 점 등을 종합하면 차장이 팀장과 논의한 후 2023.

7. 23.

18:00경 근로자에게 “저희랑 좀 안 맞을 것 같다. 오늘 지금까지만 하시고 퇴근을 하시는게 맞는 것 같고요.”라고 하였다고 보여지므로 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 판단됨 나.

해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 절차가 위법함