근로자는 ① ‘집행임원 임용계약서’를 작성했는데 그에 따르면 민법상 위임관계에 포섭되어 사용자의 개별적 지시에 따라 업무가 구체화 되며, 그 업무처리 시 재량권을 침해하지 않는 범위 내에서 업무지시가 가능하고, 참여하는 회의에서 경영에 관한 사항의 결정에 참여할 수 있는 등 업무 내용을 사용자가 지정한다고 보이지 않는 점, ② 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 업무를 수행했다며 부문장 등과 나눈 카카오톡 대화 내역 등을 증거로 제출했으나 대부분 상황의 공유, 회의 일정이나 주제 통지, 특정 사안에 대한 일반적 협조 요청 등이어서 사용자가 그 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독했다고 볼 사정으로 보이지 않는 점, ③ 근로자가 출퇴근 관리를 받은 사실이 없고 휴가나 출장에 대해 승인을 받지 않는 등 근로시간 및 장소에 구속되지 않는 점, ④ 집행임원운영규정을 적용받았을 뿐 취업규칙의 적용을 받지 않는 점, ⑤ 보수액이 현저히 인상되고 기본급이 있으나 성과에 따라 성과급이 기본급 이상 될 수 있는 등 근로의 양보다 질에 따른 대가성이 크고, 임원 퇴직금이 있으며, 전용 차량 및 운전사가 배치되는 등 일반 직원과 다른 특혜적 처우를 받은 점 등을 종합해 보면, 근로자는 사용자의 상당한 지휘·감독하에 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하지는 않는다고 판단된다. 따라서 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 이를 전제로 한 해고의 정당성 등에 대해서는 나아가 살펴볼 필요가 없다.