가. 해고가 있는지 여부 근로자가 2023.

4. 19.

짐을 챙겨 나왔다는 사정만으로 자진 퇴사 또는 합의 해지에 의하여 근로관계가 종료되었다고 인정하기는 어려우며, 오히려 국 이사가 근로자에게 퇴사를 종용하고 대표이사가 이에 동조하여 근로관계가 종료된 것으로 봄이 더 타당해 보인다. 사용자는 2023.

4. 20.

발송된 해고통지서에 대하여 근로자가 사직서를 제출하지 아니하여 ‘국 이사에게 항명하고 직장 질서를 어긴 채 무단퇴사한 것에 대한 사실적 차원에서 보낸 것일 뿐’이라고 주장하나, 동 해고통지서에 ‘무단결근 및 조퇴, 상사에 대한 불손한 태도, 직원들 간의 화합 문제, 나태한 근무자세 등의 사유로 근로자를 2023. 4.

20. 자로 해고한다’는 내용이 명확히 기재되어 있으므로 근로자와 사용자의 근로관계는 2023.

4. 20.

해고통지서에 의하여 종료된 것으로써 해고가 있었다고 판단된다. 나.

해고가 정당(사유, 절차)한지 여부 사용자는 2023. 4.

20. 문자 메시지를 통해 근로자에게 해고통지서를 발송하였으므로 이는 근로기준법 제27조에서 규정하는 ‘서면’ 통지의 의무를 위반한 것에 해당하여 중대한 절차적 하자가 있다.

따라서 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.