가. 기간을 정한 근로계약에 해당하는지 여부 ① 이 사건 사용자가 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자 모집공고를 한 것은 사실이나, 해당 공고문은 근로계약에 대한 청약 그 자체가 아닌 단순한 청약의 유인에 불과한 것으로 판단되는 점, ② 이 사건 근로자는 근로계약 기간이 명시된 근로계약서의 내용을 확인한 후 서명하였고 해당 근로계약서 작성이 사기 또는 강박에 의하여 이루어진 것이라 볼만한 사정은 확인되지 않는 등 이 사건 당사자는 기간을 정한 근로계약을 체결한 것으로 봄이 타당하다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 이 사건 당사자의 근로계약서에 근로계약 갱신의 가능성을 명시하고 있는 점, ② 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용할 당시 면접관의 역할을 한 배○균 이사 등이 “건강하고 인정받으면 계약기간 상관없이 오래 근무할 수 있다.”라는 취지로 발언한 사실이 확인되는 등 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 존재하는 것으로 판단된다.

다. 갱신거절의 합리적인 이유가 존재하는지 여부 ① 이 사건 근로자는 두 차례 근무성적 평가에서 모두 갱신기준에 미달하는 점수(D등급)를 받은 점, ② 비록 이 사건 당사자의 근로계약서에서 근무성적 평가에 의한 근로계약 갱신의 요건이나 절차 등을 구체적으로 규정하고 있지는 않지만, 근로계약서 기재 내용만으로도 어느정도 평가에 의한 근로관계 종료를 예측할 수 있다고 보이는 점, ③ 단지 이 사건 근로자가 평가사실을 몰랐다는 주장만으로는 평가기준, 체계, 과정이나 결과가 사회통념상 합리성이나 공정성을 현저히 결하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다고 판단된다.