가. 징계사유의 존부 상벌규정 제12조제1항제3호에 “고의 또는 중대한 과실로 업무상의 장해 또는 분쟁을 야기시키거나 회사에 중대한 손해를 초래케 한 경우”, 상벌규정 제12조제1항제18호에 “업무상 의무를 태만히 하거나 또는 그에 반하는 행위를 함으로써 회사에 손실을 초래하거나 회사의 명예를 오손한 경우”에 대하여 징계대상으로 삼을 수 있다고 규정하고 있는 점, 근로자가 사고 이후 작성한 시말서에 사고 원인을 ‘운전 부주의’라고 기재하였고, 심문회의에서 사고 피해자의 피해도 크고 회사의 손실이 큰 사실을 인정한다는 취지로 진술한 점, 블랙박스 영상과 CCTV 영상에 따르면 운전기사로서 전방주시의무를 위반한 것으로 보이는 점 등을 고려할 때 2023.

4. 15.

발생한 사고의 경우 징계사유로 인정된다. 나.

징계양정의 적정성 여부 단체협약 제21조제10호에 “기타 전 각 호1에 준하는 중대한 징계사유를 야기한 자”에 대하여 해고할 수 있다고 규정하고 있으므로 단체협약 제21조제8호에 해당하지 않는 인명사고의 경우 에도 해고사유로 적용할 수 있는 점, 사고로 피해자의 한쪽 발목이 절단되고 장해가 예상되는 중상해를 입힌 점, 사용자에게 사고로 인한 보험료율 급증에 따라 향후 상당한 손실이 발생할 것으로 예상되는 점 등을 고려할 때 해고의 징계는 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다. 다.

징계절차의 적법성 여부 당사자 사이에 징계절차의 다툼이 없고, 근로자가 초심, 재심 인사위원회에 모두 출석하여 소명한 사실 등을 고려할 때 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다.