가. 정규직 전환 기대권이 인정되는지 여부 이 사건 근로자가 근로계약 체결 당시 기간제 근로계약을 체결한 바는 있으나, 채용공고상에는 정규직 채용으로 되어 있었던 점, 채용 후 이 사건 근로자 근로 당시 다른 기간제근로자의 정규직 전환 사례가 있었던 점, 이 사건 근로자는 상시？지속적 업무를 수행하였던 점, 이 사건 사용자의 기간제근로자 채용은 기간 내 사용 목적보다 계약 갱신 또는 정규직 전환을 염두에 두고 채용하였다고 볼 수 있는 점 등을 종합해 보면 이 사건 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정된다.

나. 정규직 전환 거절의 합리적 사유가 있는지 여부 이 사건 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정됨에도 불구하고 기간만료를 이유로 계약만료 통지를 한 것은 합리적 이유에 해당한다고 볼 수 없어 부당해고에 해당한다.

다. 계약만료가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 이 사건 사용자는 정규직 전환 기대권이 없다는 판단에 따라 근로관계를 종료시킨 것이고 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원이라는 사실 등을 이유로 근로관계를 종료시켰다고 보기는 어렵고 달리 부당노동행위의사가 추단된다고 볼 만한 자료가 없어 부당노동행위로 볼 수 없다.