근로자는 사용자와 최종 작성한 근로계약서의 근무종료일(2023. 4.

4.)을 자필로 기재한 사실은 인정하고 있는 점, 근로자는 근로계약기간을 형식적인 것일뿐이라고 주장하나, 이를 입증할 만한 객관적인 자료가 제시되고 있지 않은 점 등을 고려해 볼 때 처분문서인 당사자 간의 근로계약서 문언에 따라 당사자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것이라고 봄이 타당하다. 그런데 사용자의 취업규칙에는 근로계약의 갱신에 대한 요건, 절차, 기준 등에 관한 규정이 없는 점, 당사자 간에 근로계약이 갱신된 적이 없는 점, 근로계약이 갱신되지 않은 다른 근로자도 있는 점 등을 고려해볼 때 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려워 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.

취업규칙 제81조(퇴직 및 퇴직일)제1항제3호에 의할 때 ‘근로계약이 종료되어 갱신 체결되지 않은 경우, 근로계약 종료일을 퇴직한 날로 본다’고 되어 있으므로 당사자 간 근로관계는 2023. 4.

4.자로 근로계약기간이 만료되어 종료된 것으로 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.