가. 징계사유의 정당성 여부 근로자가 성희롱 피해자를 상대로 무고죄 고소 및 손해배상청구소송을 제기하였는데, 이러한 과정에서 성희롱 피해자의 개인적 전력을 폄하하거나 정신적·사회적 불이익을 주는 2차 가해를 하였다는 법원의 판결이 있었다.

이와 같은 근로자의 비위행위는 정당한 징계사유로 인정된다. 사용자의 성평등규정에 따르면 2018.

7. 22.

이후 발생한 사건에 한하여 징계시효 5년이 적용되는데, 근로자의 2차 가해 행위는 법원 확정 판결시까지 계속적으로 행해진 일련의 행위로서 2018. 7.

22. 이후에도 계속되었으므로 징계시효가 도과되었다고 볼 수 없다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 포상 이력은 있으나, 사용자의 성평등규정상 성희롱 가해자에 대해서는 징계를 감경할 수 없다고 규정된 점, 사용자의 성희롱 관련 사례들과 비교해볼 때 형평에 어긋나지 않는 점, 근로자가 다른 파견직 직원을 성희롱 사실이 있는 점, 근로자의 비위행위 관련 내용이 언론에 기사화된 점 등을 고려하면, 근로자에 대한 정직 6월의 징계양정은 징계재량권을 일탈？남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 해고 전 소명의 기회를 부여하였으며, 근로자에게 징계결과를 서면으로 통보하는 등 징계절차에 하자가 없는 것으로 판단된다.