가. 채용취소가 해고에 해당하는지 여부 ① 해고와 관련한 법원의 판례 법리에 비추어 볼 때 채용취소는 해고에 해당한다고 봄이 타당한 점, ② 근로자가 사용자에게 채용취소권을 부여한다고 합의하였다고 보기 어려운 점, ③ 취업규칙 제4조제3항제9호에 ‘이력 및 신원에 중대한 하자가 있는 자’는 결격사유를 이유로 채용하지 않으며, 채용 후에는 결격사유를 이유로 해고한다고 해석할 수 있는 규정을 두고 있는 점, ④ 취업규칙 제45조 및 제53조에 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자는 징계위원회의 의결을 거쳐 징계해고한다는 규정을 두고 있는 점 등을 고려할 때 채용취소는 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 취업규칙 제53조제1항제1호에 “부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자”에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다고 명시하고 있는 점, ② 사용자가 주장하는 허위경력과 허위 자격증을 기재한 이력서를 제출한 행위는 해고사유인 “이력 및 신원에 중대한 하자가 있는 자”와 징계사유인 “부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자”를 비교했을 때 근본적으로 동일성이 인정되는 점, ③ 사용자가 근로자에게 2022.

11. 17.

자로 근로계약을 소급 취소 통보하면서 징계절차를 거치지 않은 점 등을 고려할 때 사용자가 징계절차를 거치지 않고 근로자에게 채용취소를 통보한 것은 징계절차의 중대한 하자에 해당하므로 해고는 부당하다.