가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① ‘시용’은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간이고, ‘수습’은 정식채용 후에 업무수습을 위한 기간으로 구분되는 점, ② 근로계약서에 3개월의 수습기간이 명시되어 있고 내용상 정식채용을 전제로 한 시용기간을 설정한 것으로 인정되는 점, ③ 근로자가 근로계약서의 내용을 확인하고 자필로 서명한 점 등을 종합하면 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부 사유의 존재 여부 ① 수습기간 평가서의 점수가 본채용 합격점에 미달하는 점, ② 팀장의 사실확인서 및 수습기간평가서의 내용이 명백히 부당하다고 단정하기 어려운 점, ③ 출퇴근 시간을 조작하는 등 근태 불량의 사정이 존재하는 점, ④ 근로자가 사용하는 프로그램 언어가 다르고, 사용자가 요구한 프로젝트 결과물을 완수하지 못한 점 등을 종합하면, 사용자의 본채용 거부에 합리적 사유가 존재한다.

다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 ① 사용자가 근로자에게 본채용 거부 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지한 점, ② 본채용 거부 절차에 별도규정이 없는 점 등을 종합하면, 본채용 거부 절차상 하자가 없다.