가. 해고의 존재 여부 근로계약서에 근로계약기간 만료일을 명시하지 않은 채 해당 공정 종료일을 만료일로 적용한다고 한 점, 이에 따라 사용자는 근로자들의 작업 공정이 2023.

5월 말경 종료되었다고 주장하나 이를 입증할 수 있는 증거자료를 제시하지 못한 점, 설령 위 시점에 공정이 종료되었다고 하더라도 2023. 5월 말경 근로자들과 근로관계 종료 없이 달리 근로계약 갱신이나 일용근로계약 등을 한 사실 없이 근로자들을 다른 공정에 투입하여 그 노무를 제공받은 점, 근로자들의 작업 경과를 보면 위 공사의 준비 작업부터 마무리 작업까지의 비계 설치 및 해체 관련 작업을 근로관계 중단 없이 계속 수행한 점, 당시 2023.

7. 20.

해당 작업 공정이 마무리될 예정이었다는 점 등을 종합하면, 근로자의 근로계약기간 만료일은 2023. 7.

20.이나 2023. 6.

20. 사용자 일방의 의사로 근로관계가 종료되었으므로 이는 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자들을 해고하며 구두로만 통지하였을 뿐 해고사유 등을 서면으로는 통지하지 않았다.

이는 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 등의 서면통지의 의무를 준수하지 않은 해고 절차상 흠결이므로 근로자들에 대한 해고는 효력이 없다.