기간의 정함이 없이 근로하던 근로자가 기간을 정해 서면으로 근로계약서를 작성하였고 그 과정이 근로자의 의사에 반한 것으로 확인되지 않으므로 이 사건 근로계약서는 처분문서로서 유효하며, 근로계약서의 계약기간은 2023. 5.

26.까지로 봄이 타당하다. 근로자는 사용자가 2023.

5. 2.

계약기간 만료를 통지한 것이 해고라고 주장하나, 이는 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료됨을 알리는 일종의 관념의 통지로서 해고로 볼 수 없으며 이 사건 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된다. 또한 계약의 갱신기대권은 인정되기 어려우며 무엇보다도 사용자가 2023.

5. 23.

계약갱신을 요청하였으나 근로자가 이를 거절한 것으로 보면 근로자에게 근로관계를 계속하려는 의사는 없었다고 보이는바, 이는 근로자의 의사에 반해 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 차이가 있다. 위 사실들을 종합하여 판단할 때 이 사건 해고는 존재하지 않으므로 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.