가. 당사자 간 근로관계(채용내정)이 성립하였는지 사용자가 근로자를 채용하겠다는 의사 및 구체적인 근로조건을 근로자에게 통지하고 이를 근로자가 승낙한 점, 실제 근로자가 합의된 출근일에 출근한 점 등에 비추어 볼 때 당사자 사이에 근로관계(채용내정)가 성립하였다고 봄이 타당하다.

나. 해고(채용내정 취소)가 존재하는지 사용자가 당초 합의된 내용(‘수습기간 내지 온보딩 기간이 포함되어 있는 정규직 근로계약서 작성’)과 달리 출근일에 3개월 계약직 근로계약서를 제시하여 근로자가 이를 거부하고 돌아간 정황에 비추어 볼 때, 근로자의 정규직으로 진행을 촉구하는 의사를 사용자가 사직의 의사로 자의적으로 해석하여 근로관계를 종료하였는바, 근로자에 대한 채용내정 취소(해고)는 존재한다고 판단된다.

다. 헤고(채용내정 취소)의 정당성 여부 근로자가 명시적으로 사직의 의사표시를 한 적이 없음에도 불구하고 사용자는 근로자의 의사를 자의적으로 해석하여 당사자 간 근로관계를 종료(채용내정 취소)하였는바, 채용내정 취소에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없고, 절차적으로 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무도 이행하지 않았으므로 채용내정 취소는 부당하다고 판단된다.