가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 채용공고에 수습기간을 게시한 점, ② 취업규칙에 시용기간에 대한 근거를 규정하고 있는 점, ③ 근로계약서에 시용기간을 정하고 있는 점, ④ 심문회의에서 근로자의 시용 여부에 대하여 다툼이 없는 점 등을 볼 때, 근로자는 본채용에 앞서 업무 적격성을 판단하기 위한 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 평가항목에 따라 수습평가를 실시하여 정식채용 점수에 현저히 미달하는 점수를 부여받은 점, ② 수습평가 결과 70점에 미달할 경우 본채용을 거부한 관행이 있는 점, ③ 수습평가 시기 등에 대한 규정이 없어 평가 시기가 이르다는 점만으로 부당하다고 보기 어려운 점, ④ 영문 번역상의 오류, 송장 작성 및 발송 시 오류 등이 있었던 점, ⑤ 문서작성 시 수차례 지적을 받은 점, ⑥ 번역 및 컴퓨터 활용능력은 단시간 직무교육으로 향상시키기 어려운 점, ⑦ 출퇴근 시간을 준수하지 않은 점 등을 종합하면 본채용 거부의 정당한 사유가 인정되고, 수습평가가 주관적·자의적이라고 볼 만한 근거가 부족하며, 근로자에게 해고사유를 구체적으로 적시하여 ‘수습근로자 근로계약 해지 통보서’를 교부하고 근로자가 이에 서명하였으므로 절차상 하자가 없다.